DUE
La DUE (décision unilatérale de l’employeur) est l’acte juridique par lequel un employeur instaure seul, sans négociation collective, un régime de complémentaire santé ou de prévoyance collective au bénéfice de ses salariés. Elle constitue l’un des trois modes légaux de mise en place d’un contrat collectif obligatoire, avec l’accord d’entreprise et le référendum.
Comment l’employeur met-il en place une DUE ?
L’employeur rédige un document écrit qui formalise sa décision. Ce document doit préciser les garanties retenues, les modalités de calcul de la cotisation, la part prise en charge par l’entreprise et celle restant à la charge du salarié, ainsi que les catégories de personnel couvertes. La liste des mentions obligatoires inclut également la date d’effet du régime et les conditions dans lesquelles les salariés peuvent en prendre connaissance.
La DUE est remise à chaque salarié concerné, accompagnée d’une notice d’information rédigée par l’assureur ou l’organisme gestionnaire. L’employeur conserve la preuve de cette remise, car en cas de litige devant le conseil de prud’hommes, c’est à lui de démontrer que le salarié a bien reçu l’information.
Depuis le 1er janvier 2016, la mise en place d’une mutuelle entreprise collective obligatoire est requise dans toutes les entreprises du secteur privé employant des salariés (article L911-7 du Code de la sécurité sociale, issu de l’ANI de 2013). L’employeur doit financer au moins 50 % de la cotisation. La DUE est l’un des outils les plus utilisés pour satisfaire à cette obligation, notamment dans les TPE où il n’existe pas de délégué syndical ni d’accord de branche applicable.
Que risque l’employeur en cas de DUE mal rédigée ?
Une DUE incomplète ou mal rédigée expose l’entreprise à plusieurs risques. Si les mentions obligatoires sont absentes, le régime peut être requalifié comme non conforme, ce qui prive l’employeur des avantages fiscaux et sociaux attachés aux contrats collectifs obligatoires (exonération de charges sociales sur la part patronale, déductibilité fiscale). Le salarié peut également contester le caractère obligatoire du régime et réclamer le remboursement de cotisations indûment prélevées.
Un cas concret : une PME de dix salariés met en place une mutuelle via DUE sans préciser les catégories de personnel couvertes. Lors d’un contrôle URSSAF, l’exonération de cotisations sociales sur la participation de l’employeur est remise en cause pour l’ensemble de la période concernée. Le redressement peut porter sur plusieurs années.
Pour les salariés cadres, la prévoyance collective est soumise à une cotisation minimale de 1,50 % de la tranche A du salaire (ANI du 17 novembre 2017). Si la DUE ne prévoit pas ce niveau de cotisation pour les cadres, l’entreprise est en infraction.
DUE, accord d’entreprise et référendum
La DUE se distingue des deux autres modes de mise en place d’un contrat collectif. L’accord d’entreprise résulte d’une négociation avec les représentants du personnel et s’impose à tous les salariés entrant dans son champ. Le référendum suppose un vote favorable de la majorité des salariés concernés.
La DUE est une décision unilatérale : l’employeur l’adopte seul, sans accord préalable des salariés. Cette unilatérale présente l’avantage de la rapidité, mais elle peut être modifiée ou supprimée de façon unilatérale par l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance et d’informer les salariés. À l’inverse, un accord d’entreprise ne peut être dénoncé que selon les règles du droit du travail, avec un préavis légal.
Lorsque l’entreprise grandit ou que les garanties en place deviennent insuffisantes, l’employeur peut faire évoluer le régime par une nouvelle DUE, à condition d’informer chaque salarié et de respecter les modalités prévues dans le document initial.